Executive Compensation: 

More Bang for your Buck

» Download PDF


Executive compensation is of growing concern today. In the wakes  of corporate scandals such as Enron and WorldCom, executives are being  scrutinized  more  than  ever  and  companies  want  assurance  that  executives will  live  up  to  their  large  payment  packages.  Recently,  there  has  been  a  disconnect  between  executive  payment  packages  and  the  company’s  desired  mission  which  executives  are  supposed  to  work  towards. Due to the SEC’s  increased disclosure requirements,  index stock  options are now a very  real  solution  to aligning executive  compensation  and company objectives. Compensation Committees, a unit of  the board  of  directors,  are  the  crucial  factor  to  the  success  of  such  an  initiative.  Their governance and disclosure of  the payment process can assure  that  CEO’s  are  paid  fairly  and  are  working  towards  the  stated  company  mission.

Ethical Framework 

I will explain my argument using duty ethics as well as a  fairness  and  justice  approach  to  executive  compensation.  The  fundamental  understanding of justice was derived by Aristotle more than two thousand  years  ago  and  is  still widely  accepted  today:  “equals  should  be  treated  equally and unequals unequally.” 1   In other words  “individuals  should be  treated  the  same,  unless  they  differ  in  ways  that  are  relevant  to  the  situation in which they are involved.” 2  For example, if two people that are  working  for a company are doing work  that  is equivalent  in  terms of  the  amount of work  and  the mental  capacity  that  the work  requires,  than  I  think  we  would  all  agree  that  it  would  be  unjust  to  pay  one  of  these  workers more  than  the other. This  idea  is  the ethical basis upon which  I  am basing my argument  for a change  in  the governance and  issuance of  executive compensation. 

There are three different kinds of justice which are very  important to  executive  compensation  and  in  cases  where  compensation  is  unjust  and/or unfair different forms of justice are being used to compensate for  unjust actions.

• The  first  type  of  justice  is  called  distributive  justice  and  this  is  what all employee compensation  is based on; distributive  justice  is  the extent  to which our corporations ensure  that benefits and  burdens are distributed among employees  in ways  that are both  fair and just. This means that an individual is paid based upon the  physical and mental capacity their job requires. 3  

• A  second  important  form  of  justice  is  retributive  justice.  Retributive  justice refers to the extent to which punishments are fair  and  just.  For  example,  the  punishment  for  an  underperforming  CEO  would  be  job  termination  and  a  loss  of  severance pay. 4  

• The third kind of  justice  is known as compensatory  justice, which  means that people are fairly compensated for their injuries. In the  case  of  executive  pay  the  only way  to  compensate  stockholders  who have been hurt by underperforming executives  is  to change  the pay scale to better align managerial and owner goals. 5

CEO Expectations

To  understand  why  current  CEO  compensation  is  so  unjust  we  must define what  company’s expect  from  a CEO. Also,  it must be made  clear  that  the problem  is not  the amount of money  that CEOs are being  paid, but rather the ways  in which the money  is awarded to CEOs. CEO’s  are hired  for a variety of  reasons:  for a  specific goal  such as  to  increase  new  product  development,  further  penetrate  an  existing market,  or  to  save the company from a previous underperforming CEO. So, CEOs can be  viewed as multi-headed monsters, the CEO  is the big head and  it  is  their  job to listen to all of the other heads and use their information in making  wise  judgments  that guide  the body of  the beast where  to go: down  the  sunny  trail with  rabbits  and deer next  to  a  river or down  the dark  alley  filled with scary eyes and eerie noises. 

Unfortunately it is not this simple; there are many voices to listen  to and even more roads that a CEO can choose to take. But the intangible  abilities  of  successful  CEOs  to  make  sound  decisions  and  guide  their  prospective companies down the right paths is the risk reward scenario in  which CEO’s  are deserving of  very high  compensation. 6  One  task alwaysremains  the  same  when  it  comes  to  performance;  provide  long  term  growth  and  sustainability. Who  says  that  this  is  the one  task  that  exists  throughout all corporations? The stockholders are  the members  that say  this  and  it  is  their  funds  that  make  public  corporations  possible,  executives are managing the company for these shareholders and as such  should have their best  interests  in mind. Short term gains that will cause  long  term  problems  are  never  viewed  as  the  right  direction  of  the  company  by  the  stockholders,  but  this  is  exactly  what many  executive  compensation  packages  promote.  Executive  compensation  needs  to  be  changed so that CEO’s are paid based upon the execution of their duties:  which  primarily  is  to  provide  long  term  growth  and  sustainability which  will result in a rising stock price.

Three Elements of Bad Executive Compensation 

Three  elements  that  we  must  confront  in  regards  to  executive  compensation  to  realign payment with performance  are  large base pay,  severance  packages,  and  misuse  of  stock  options  that  have  become  standard practice. These three elements promote poor performance and  are always unwarranted. The problem is that companies are paying CEO’s  based on the wrong measures. A person’s base pay is for their day to day  work  it  is  time  spent  in  the  office  writing  memos,  talking  to  clients,  working with  different  departments,  attending meetings  etc.  These  are  tasks  that  all  executives  do  and  although  they  do  require  a  level  of  expertise  they  are  inherently  no  different  from  person  to  person.  Therefore,  since  I have defined base  pay  as  that which pays  for  routine  duties there should be no reason for the Chief executive officer to receive  substantially more than any other executive in the company.

Severance  packages  have  lost  sight  of  their  original  intent.  Severance packages are pay and benefits  for employees who have been  fired  or  have  resigned  from  a  company.  So  why  would  your  employer  negotiate  your  severance package with  you after  you have quit or been  fired?  “You’re  selling  a  release,  an  end  to  the  possibility  of  a  legal  proceeding and expense for the company. You’re promising to go quietly.  The employer benefits by avoiding possible damage to workforce morale  and  the  time  and  expense  of  disruptive  litigation.” 7   This  seems  to  contradict the circumstances under which many CEO’s are being fired and  are  being  paid  large  severance  packages.  A major  part  of  this  problem  that  contributes  to  the  negotiation  of  out  of  proportion  severance  packages as part of the contract terms is a company’s desire to hire out of  house. Companies often times hire very well known former CEO’s of other  successful companies that are able to bargain for a much more extensive  payment  package  (including  a  severance  package)  when  in  fact  they  should  be  promoting  management  and  giving  current  executives  an  opportunity  to  run  the  company  that  they  have  been  working  for,  for  many years. There are many good reasons why company’s should do this:  first  someone who  has  already worked  for  a  company  for  a  number  of  years knows the industry very well and understands the competition very  well,  second  someone who  has  already  been working  for  the  company  understands  the  company’s  culture,  and  third  promoting  management  gives  the  company  a  lot  more  leverage.  Management  wants  the  opportunity  to  prove  that  they  can  successfully  manage  the  company.  Therefore,  they are willing  to work  for a  lot  less money;  they don’t have  the negotiating power that a CEO from another company has. 8

The third element to discuss is the misuse of stock options. When  used properly  stock options  can be a great way  to pay-for-performance, unfortunately  in  the  past  there  has  not  been  proper  governance  and  disclosure  of  this  information  for  stock  options  to  be  used  as  intended.  Stock options are granted by the board of directors to executives and are  a  guaranteed  number  of  stock  shares  at  a  set  price  and  time  that  an  executive can option to receive at some point  in the future. Stock option  back  dating  is  a  very  common  misuse  of  stock  options.  It  is  when  executives back date  the  time  for when the option was granted so  if the  stock price was significantly lower than the grant date. 9  This is of course is  illegal because  it  is diluting  the  returns  that  shareholders make on  stock  gains.  It  is  clear  that  all  three  of  these  forms  of  compensation  are  unwarranted  and  it makes  you wonder  how  such  blatant  disregards  for  company resources can go unnoticed, the answer is a lack of transparency  and communication to the stockholders. The board of directors oversees  and must  sign  off  on  all  final  stock  options  before  they  are  paid  out  to  executives.  If the board of directors were doing  its  job there wouldn’t be  the  backdating  scandals  that  there  are  in  the  corporate  world  today.  Unfortunately, in cases where there have been admissions of stock option  back  dating  “The  decision-making  process  has  been  to  bypass  the  compensation  committees  completely.  In other words,  they have  simply  been  asked  to  rubber-stamp  decisions  that  have  already  been made  by  management.” 10

These committees, which are a selection of the board of directors,  are  failing  their  duties;  the  problem  is  that  the  board  is  selected  by  a  nominating  committee  that  usually  includes  the  CEO  who  is  often  the  chairman  of  the  company  as  well  as  current  board  members.  These  directors already have a comfortable relationship with the CEO and hence  are  less  likely  to elect a  truly  independent director who would be brave  enough  to  stand  up  against management  and  stock  option  back  dating.

Many times the CEO is also a board member of another company so there  are many mutual favors being conceded by CEOs on different boards, the  you  scratch  my  back  and  I’ll  scratch  yours  mentality.  Furthermore,  shareholders  are  not  given  the  direct  privilege  of  nominating  a  director  and voting on directors. The current system  is under what  is known as a  plurality  standard,  this means  that  shareholders  are  allowed  to  vote  on  the  slate  of  candidates  that  management  has  assembled.  However;  “There’s seldom a contest, and, under the plurality standard, if a director  gets one  vote  and  a million  and  a half other  votes  are withheld  against  that director,  it doesn’t matter-that director  is elected with one vote.” 11  To  solve  this  problem  the  SEC  must  make  all  information  available  to  stockholders.  Providing  clear  and  precise  information  of  compensation  terms  that owners  can understand would  regulate  the  issuance of  stock  options and prevent backdating.

Why Performance Based Pay?

Why  should  a  CEO’s  payment  be  based  on  performance?  Some  people  say  that  executives  should  be  paid  entirely  by  salary.  This  however,  is  not  true  because  the  only  companies  that  pay  their  top  executive  by  salary  are  private  companies.  However;  this  is  entirely  different since the majority of private companies cannot afford to pay the  CEO through private stock only because they have a very small number of  shares  and  the  returns  generated  from  stock  gains would not provide  a  sufficient  income.  Also  private  companies  do  not  have  public money  to  pay  out  of  proportion  sums  to  their  executives  and  therefore  executive  payment  is  regulated  through  economic  means.  Outside  of  private  companies virtually every other professional  level  job  is paid based upon performance:  lawyers  are  paid  by  billable  hours,  doctors  by  clients  treated, athletes by competitions won  (individual sports such as golf and  tennis;  other  sports  such  as  basketball  and  baseball  are  private  enterprises  in  which  it  is  up  to  the  team  owners  to  negotiate  player  contracts which are based on performance).

Public  Corporations  are  the  only  businesses  that  make  it more  enticing for CEO’s to seek short term gains that produce stock price spikes  and  then walk  away with multimillion  dollar  severance  packages;  so  by  intentionally  harming  the  corporation  CEO’s  are paid millions of dollars.  “How  can  anyone  justify  Home  Depot’s  (HD)  former  CEO  Bob  Nardelli  receiving a $200 million  termination  settlement after declines  in market  share  and  shareholder  value?” 12   The  answer  to  this  is  you  can’t. When  CEO’s  like  Bob Nardelli  are  given  these  outrageous  severance  packages,  employees  are  fired  to  account  for  these  funds,  investor  confidence  is  ruined, which in turn sends sends the stock price plummeting as investors  sell  their  stake  in  the  company  and  remaining  owners  have  lost  a  large  amount  of money  and  continue  to  be  hurt  by  smaller  dividend  returns  which they may rely on as a means of income. If a CEO’s job is to provide  long  term  growth  and  sustainability  for  investors  then  surely  protecting  the jobs of the company’s employees who are often shareholders and are  one  of  the  few  sustainable  advantages  a  business  can  have  are  equally  important to a company.

The Problem with Stock Options

As  I  have  stated,  stock  options  used  as  performance  based  payment  methods  can  realign  shareholder  and management  goals  and  they  can  also  greatly  improve  executive performance.  Stock options  are granted by the board of directors. They are the right to a given number of  shares  at  the  current  market  price  when  the  option  is  granted.  So,  executives make money on  these options when  the stock price rises and  then after a certain time period they are able to exercise the option and  can  sell  the  stock  for  a  profit. 13   Unfortunately,  these  options  are  often  misused by executives with the knowledge of the board of directors.

“The bull market of the 1990s brought substantial value to stock options,  but  when  the  market  began  a  downturn,  investor  value  dropped  substantially.  Although  investor  value  dropped  with  share  prices,  the  average CEO  total  compensation  in American  companies was higher  in  2002  than  in  1999.  In  other  words,  executive-owners  continued  to  benefit  from  huge  pay  packages  while  investor-owners  suffered  from  the  downturn  in  the  value  of  their  stock  portfolios.  At  least  some  decrease  in portfolio values was a direct result of the market's reaction  to  the  financial  scandals  created  by  the  executive-owners  of  corporations.” 14

This  is  the  result of back dating stock options which  is  the major  issue why so many people are against them as a means of executive pay.  It  is the board of directors job to govern these options and unfortunately  they allow backdating  to happen which  is why  it  is  so  important  for  the  compensation  committee  to be  completely  separate  from management.  Back dating stock options occurs when executives adjust the option grant  date to a previous time when the stock price was lower to create a better  gain for them. This practice  is  illegal and  in no way benefits the company  although  boards  of  directors  have  often  argued  that  this  practice  is  necessary to retain valuable employees.

“Boards  of  directors  have  defended  the  re-pricing  of  executive  stock  options  by  stating  that  it  helps  retain  executives who  are  essential  to  company performance. The authors believe that the  issue that must be  addressed  in  the  face  of  this  logic  is  how  essential  such  executives  actually are if they were the people in charge during the market decline.  There  is  some evidence  that  the performance  and  retention  rationales  behind repricing are flawed.” 15

The  logic behind  the acceptance  for back dating  stock options  is  greatly flawed and this problem stems from the connection between the  board  of  directors  and  management,  they  must  be  separate  units  to  function properly. “Second, three separate studies indicated that over the  two-year period after repricing, CEO turnover was approximately twice as  high for repricing firms compared to a matched group of firms that did not  reprice" 16

Compensation Committee Responsibilities

The compensation committee is made up of members of the board of  directors. As members of  the board of directors  it  is  important  that  this  unit be completely independent of management so that the group is able  to  create  an unbiased  compensation plan  that  is  fair  to both executives  and  stockholders.  Since  the  inception  of  the  SEC’s  new  executive  compensation disclosure rules there have been several positive effects on  compensation committees.

• First of all many committees have been engaging in preparing the  compensation  discussion  and  analysis,  which  explains  the rationale  for  each  pay  element  which  holds  the  committee  accountable for unjust pay. 17  

• Second  this  analysis  has  provided  detailed  information  on  pay  levels  allowing  for  better  assessment  of  a  company’s  pay-for- performance strategy 18  

• Last  the  in  depth  preparation  that  is  required  in  disclosure  statements  will  help  these  committees  to  better  understand  executive payment programs and will enable  index stock options  to be used properly and effectively. 19

Furthermore,  to  improve  disclosure,  investor  confidence  and  to  control pay-for-performance measures compensation committees must:

• Share  disclosure  targets;  this  measure  will  increase  investor  confidence  and  ensure  that  the  compensation  committees  are  living up to their responsibilities. 20  

• Explain how incentive payouts are determined and, 21  

• Last  is to make sure that all of these disclosure statements are  in  plain English. These documents do  investors no good and appear  deceptive if the people it is meant to benefit can’t understand the  document. 22

Index Stock Options

With  improved  compensation  committee  oversight  and  better  disclosure to investors these committees are now able to implement pay- for-performance methods  that  before were  not  governed  sufficiently  to  work effectively. The method of performance based pay that I am talking  about is index stock options. Index stock options are when

“The board of directors  selects a group of  companies,  such as  industry  rivals,  to  serve  as  a  benchmarking  peer  group.  The  option-issuing  company  indexes or  ties  the exercise price  to  the benchmark group.  In  theory, economic and industry factors should affect similar companies in  similar fashion. Thus, if share prices for the benchmark group rise by an  average of 10% in a given year, then the option-issuing company's shares  should  rise comparably.  If  instead  the company's shares  rise 15%,  then  an assumption can be made that the executives provided a positive 5%  controllable  organizational  impact  and,  as  such,  deserve  additional  performance-based pay. Indexed options cannot be exercised at a profit  unless the issuing company's stock price either outperforms, or falls less  steeply than, its peer comparison companies.” 23 

This  is  the  most  just  way  to  compensate  executives  for  the  additional benefits  they provide  and best  aligns  executive  and  company  goals because it prevents managing for self interests because of improved  compensation  committee  oversight  and  disclosure.  Furthermore,  tying  the stock option to a  industry  index means that executives have to work  harder to assure that their company has the best strategy possible so that  they are able to reap the benefits of this form of pay-for-performance. 24 

As  with  any  type  of  performance  based  pay  it  can  always  be  manipulated, the key is to make sure that compensation committees have  proper  oversight  and  disclose  all  relevant  information  to  ensure  that  payment  measures  like  index  stock  options  are  used  properly  and  effectively.  Index  stock  options  are  the most  effective  form  of  pay-for- performance because  it prevents managing for self  interests by tying the  option to an  industry  index. Executives must manage to the best of their abilities  and  outperform  competitors  to  reap  the  benefits  of  these  options. Also, other aspects of executive pay such as severance packages  and out of proportion base salary must be diminished to better motivate  today’s executives. These are people who are motivated by money and as  such  it  is  crucial  that  the  members  that  govern  executives  (Board  of  Directors:  compensation  committees) must make  sure  that  the payment  packages  are  set  up  in  a  way  that  promotes  executives  to manage  for  company interests.

Works Cited

1. Velasquex, Manuel, Claire Andre, Thomas Shanks, and Michael J. Meyer.   (1990). Markkula Center for Applied Ethics. Santa Clara University.  Retrieved November 22, 2007 from http://www.scu.edu/ethics 

2. Ibid 1 

3. Ibid 1 

4. Ibid 1 

5. Ibid 1 

6. Paying for performance. (2002, November). Sales & Marketing   Management.  

7. Tobias, Paul H., and Susan Sauter. (2007). How to Negotiate a Fair   Severance Package. Careerjournal.Com: The Wall Street Journal.  Retrieved October 28, 2007 from  http://www.careerjournal.com/jobhunting/negotiate/ 

8. George, Bill. (2007). Nonperforming CEOs. Business Week Online. 3.   Retrieved from Business Source Complete, EBSCO. 

9. Ethics of options repricing and backdating: banishing greed from   corporate governance and management. (2007, October 6). The CPA  Journal.

10. Ibid 9 

11. Ibid 9 

12. Lewin, Rivkah. (2007). Illegal Stock Option Timing: It's Your Move, SEC.   Financial Trends. 57-60. Retrieved October 10, 2007 from   Business Source Complete, EBSCO. 

13. Ibid 9 

14. Ibid 9 

15. Ibid 9 

16. Ibid 9 

17.  First Year Wisdom for Next Year’s Disclosure. (2007, December).   Directors&Boards.

18. Ibid 17 

19. Ibid 17 

20. Ibid 17 

21. Ibid 17 

22. Ibid 17 

23. Ibid 9 

24. Ibid 9

25. Mark, Hamstra. (2007). Earned Income. Supermarket News 55. 14-21.   Retrieved October 10, 2007 from Business Source Complete, EBSCO.